|
Această secţiune cuprinde cele mai importante prevederi ale legislaţiei muncii, în vigoare în România, referitoare la protecţia mamei şi sprijinirea familiei, respectiv cele cuprinse în Codul Muncii şi în dispoziţiile Ordonanţei de Urgenţă nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.
Conform articolului 3 din Codul Muncii, dar şi Constituţiei, libertatea muncii este garantată, iar dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. În ceea ce priveşte părinţii, Codul Muncii acordă o protecţie specială mamelor, indiferent dacă au născut deja sau sunt însărcinate, precum şi părinţilor care intră în concediu pentru a-şi îngriji copiii.
Astfel, art. 27, alin. 4 interzice solicitarea la angajare a testelor de graviditate.
Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (art. 125, alin. 2), munca de noapte fiind definită de Codul Muncii ca cea prestată între orele 22.00 şi 6.00.
O măsură de protecţie regăsim şi în art. 60. Texul enumeră situaţiile în care nu poate fi dispusă concedierea, printre acestea aflându-se şi cele referitoare la părinţi. Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Concedierea nu poate fi dispusă în anumite situaţii, printre care se află şi următoarele:
- Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- Pe durata concediului de maternitate;
- Pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Este de reţinut faptul că această protecţie nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
Părinţilor salariaţi care aleg să stea acasă pentru a-şi îngriji copilul li se suspendă contractul individual de muncă. Conform art. 49, alin. 2 suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării, însă, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute mai sus, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă sau regulamente interne, nu se prevede altfel.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul concediului de maternitate, şi din iniţiativa salariatului în cazul:
- concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani,
- concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani,
- concediului paternal.
Având în vedere că naşterea unui copil este un eveniment deosebit, este de reţinut texul art. 152 din Codul Muncii, care prevede că, în cazul unor evenimente speciale, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru o mai bună înţelegerea a legăturilor dintre contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă şi lege, redăm art. 229 din Codul Muncii:
"(1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
(3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.
(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor."
Textele actelor normative
|
